（二）劳动合同变更中的常见争议及其化解

　　我国《劳动合同法》第29条规定，"用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务"，第35条规定："用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式".由此可见，我国对劳动合同内容是有着严格的法律保护的，变更劳动合同，必须得双方协商一致，否则，任何一方不得擅自变更合同。

　　劳动合同变更中的争议，相对比较单纯，一般集中在合同期限、工作岗位、工作地点及薪水等四个方面。劳动合同变更争议多半是由于单位单方改变合同内容造成的。如下面案例：张某具有高级会计师技术职称，应聘到某外企担任财务总监，合同为期三年，月薪6000元，试用期三月。半年后，因与总经理相处不睦，被调到市场部任销售人员，月薪降到1800元。张某多次要求将自己调回财务部，都未与企业达成一致。遂提起劳动仲裁。最后，裁决单位的调令无效，裁令单位按原合同履行。

　　本案单位的败诉，毫无争议。单位对张某的调岗，即非工作需要，也没和其协商，采取的是毫无道理的单边主义。这样的情形在很多单位都存才，即所谓的"穿小鞋".过去，我们可能仅仅把这种行为当作一种不正当行为，但是在《劳动合同法》体系下，该行为更是一种违法行为。因此，本案劳动者拿起法律武器，维护自己的合法权益，当然会得到法律的支持。其实，为了工作需要，变换劳动者的岗位、地点等等，在实际工作中是非常普遍的，在没有《劳动法》之前，单位一般也要找劳动者协商，征求意见，劳动者一般都会给予配合，也不会发生纠纷。只不过现在的法律要求，协商变更的，需要相应变更原有合同。一些单位之所以会在这方面发生纠纷，除了案例中所讲的非正常因素外，很多是因为一种错误见解，即认为单位有用工自主权，可以根据需要随时调整工作，包括地点、岗位等，这实际上还停留在过去的"我是革命的一块砖，哪里需要那里搬"用工观念，这在新形势下，是绝对错误的。因此，我们在化解劳动合同变更争议时，首先要树立严格的合同观念、平等观念，一切以合同为基础，决不能采取单边主义。当然在签合同时，应当注意保留一定的灵活性，比如工作地点可以写的宽泛些，万不可写成"某某地点某某位置；二是确为工作需要进行合同内容变更时，注意程序，一定要先进行协商，调整之后，一定要注意同时对原合同条款给予相应变更，以免后患。

　　刚才谈到，签订合同时应保留一定的灵活性，但这种灵活性也是有一定限度的。比如，有的合同约定："单位可以根据企业效益或职工的工作情况对员工的岗位、薪水进行调整"，像这样的约定就因为排除了劳动者权利，依法属无效条款。所以，合同条款的灵活性应以合法和不损害劳动者权利为界限。

　　需要说明的是，也不是在任何情况下，单位变更合同都需取得劳动者的同意。根据《劳动合同法》第40条第1、2项的规定，如果是因为劳动者不能胜任职责或者因病不能从事原工作的，单位可以调整岗位或者另行安排工作。随着岗位的调整，原合同约定的待遇是否可以相应的给予单方变更，现行法律没有规定。但我认为，单位如果实行的是岗位工资制的话，不同的岗位自然对应不同的薪水待遇，那么原来约定的工资待遇是应当进行相应调整的。当然，这是我的个人见解，不一定完全正确。

　　（三）合同解除时的辞退争议及其化解

　　合同解除时的劳动争议很多，既有解除本身的争议，也有因解除合同所激发出来的其他争议。因此，这一过程中的争议，在整个劳动争议中，是最复杂也是最多的争议。把这一争议化解好，对企业而言，至少可以减少一半的争议。限于篇幅，本文仅以不称职辞退为例，来具体讲解如何化解合同解除争议。还是先看一个案例A、案例：某单位人力资源总监，2010年5月入职，试用期30天，转正后月薪8000.入职后，老总一直觉得总监达不到自己的要求，但是一直没提出来，总想给机会再看看。一直拖到九月，老总实在没信心了，决定予以辞退，此时恰逢双节将至，担心总监国庆双节过不好，所以直到国庆节后，才通知该总监，说他不能胜任总监一职，决定辞退，并主动给予1个月经济补偿。总监同意解职，但要求3个月的经济补偿。因不能达成一致，总监于是提起劳动仲裁。仲裁中，双方以调解结案，单位支付给总监经济补偿金14000元。

　　本案，就是一个典型的因不称职辞退引起的劳动纠纷。此类纠纷中，单位易犯错误，在本案中全部呈现。此类纠纷，单位常犯错误有四：一是碍于人情和面子，问题平时不讲，集中到一定程度，以开人为总解决办法，这于高级管理人员，尤为常见；或者自恃自己拥有无限用人权，只要达不到自己的要求就开人。前者以人情取代规范，后者以妄为代替程序，实际上都是缺乏法治观念，不依法操作。本案，单位过多的考虑高级职员的面子问题，担心提前提出辞退问题，总监不好在下属和公司面前开展工作，结果陡地提出解聘时，总监觉得很突然，无论在情感上还是理智上都难以接受，这是他决心依法讨说法的直接动因；二是不按法定程序操作。我们知道，依照《劳动合同法》第40条的规定，以不称职为由辞退，先要给员工以机会，即对员工进行培训或调岗，培训或调岗之后，经一段时间工作后，仍达不到要求的，方可解除合同。不依此操作的，均属于违法解除合同。本案中该单位没有履行调岗或培训程序就直接给予辞退，显然不合法；三是很多单位在认定员工不称职时，是有确定理由的，但当让单位拿出具体的证据时，往往拿不出，本案就属于这种情形，老总凭自己的感觉和认识，当然我们不能说老总的感觉和认识不对，实际上用人说到底是一种主观判断，但是一旦形成诉讼，则要求将主观认识客观化，必须得把不称职的理由和依据呈现给裁判，并使裁判达到相信的程度。可本案老总能说出具体的依据，但却拿不出依据的载体，该载体要么没有保存，要么有却又难以证明是总监所为；四是不按规定给予补偿。依照相关规定，以不称职为由辞退的，除了提前一个月通知或给代通知金外，还需支付解除合同的经济补偿金。本案中单位虽然相对较好，主动要支付代通知金，但对经济补偿金及未按程序解除的其他补偿，则单位不愿意支付，这是最终形成纠纷和诉讼的推手。

　　通过上述案例及分析，我们可以得出，对于因不称职解除合同争议，我们在化解时，必须注意以下四个方面：一是必须确属不称职，不能以此为幌子；不仅如此，还必须得有相应的事实及其可资证明的客观载体，即证据。当然，这是现实中的操作难题，后文将对此类问题给出专门的操作办法和建议；二是依法履行程序，先培训或调岗，工作一段时间后，再考核以确定是否辞退。具体操作，可以借鉴试用期考核方法。实际上，按此操作，很多人自己就会主动的离开，后面的步骤就可以省略了。

　　三是主动支付相关的费用，主要是经济补偿金或者经济补偿金加代通知金。

　　四是注意保留前三项的相关书证。

　　前面介绍了入职、合同变更、辞退等三阶段常见劳动争议的化解问题。通过以上介绍，我们会发现一些共同甚至共通的因素。其实，我们如果能将这些共性的东西，认真挖掘、细化并运用到工作中去，我们不仅可以化解各种劳动争议，甚至可以预防争议。预防争议是人力资源管理工作的深化，也是本文论题探讨的进一步深入。

　　至于如何预防，请看《劳动争议的化解和防范（三）》。