越来越多的公司意识到，如果把管理者的报酬与其绩效挂钩，就可以使其更愿意采取那些能满足股东财富最大化目标的措施。不仅如此，还可以使公司得以吸引并留住那些优秀的管理者。

　　股票期权是指买卖双方按约定的价格、在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。股票期权交易出现于20世纪20年代，标准的股票期权合约于1973年由芝加哥期权交易所推出并正式挂牌交易。此后，美国等西方发达国家的企业开始应用股票期权，并把面向任意投资者的可转让的期权合约，改变成公司内部制定的面向特定人的不可转让的期权。

　　一、经理股票期权(ES0)的由来
　　哈佛管理学经典告诉我们，能够战胜对手的公司都有两个共同特点：高级经理人员具有长远战略眼光，高层管理班子具有长期稳定性。
　　公司的高级管理人员时常需要就公司的经营管理以及战略发展等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组以及长期投资等。这些给公司带来的影响往往是长期的，效果要在三五年、甚至上十年后才会体现在公司的财务报表上。如果一家公司的薪酬结构完全由基本工资及年底奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，高级管理人员可能会倾向于放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响，但是有利于公司长期发展的计划。为了解决这类问题，人们便想到要设立新型激励机制，将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来，鼓励他们更多地关注公司的长远发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。于是，经理股票期权便成为重要的选择之一。
　　经理股票期权通常规定，给予公司内以首席执行官为首的高级阶层按某一固定价格购买本公司普通股的权力，而且这些经理人员有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让。经理股票期权通常只给予经理人员享受公司股票增值所带来的利益增长权，一般不向经理人员支付股息。但是现在情况已发生变化，尤其是一些股票股息比较高的公司，已开始将经理股票期权与股息挂钩，但同时规定，只有在行使期权时，经理人员才能获得股息。这样做的用意在于，它能够把经理人员的利益与股东利益而不仅仅与股票市值相联系。
经理股票期权作为一种激励措施，其好处是显而易见的。不仅公司用于分配的现金可以大大压缩，还能避免交纳过高的税收。另外，与年薪制更多地照顾经营者的短期利益相比，股票期权具有长期报酬的特点。正因为如此，经理股票期权已在许多国家，尤其是西方发达国家的大型上市公司中得到普遍实施。据资料统计，全球排名前500位的大型工业企业中，1986年已有89％的公司实行了经理股票期权制，1990年以后，这一比例仍在上升，而且范围也迅速扩大到中小型公司。美国硅谷的企业则普通采取了这种制度。目前，全美企业用作认股权配额的总股值已由1985年的590亿美元猛增到1万亿美元，获得股票期权的人员也由高级经理人员扩大到普通员工。英特尔公司财务总监预言：总有一天，美国每一名雇员都将获得所属公司的股票期权。
认股期权（ShareOption），可看作上市发行人向经理人员或员工为其利益而发出或授出期权以购买股份的计划。具体说，比如某上市公司股票现价是25元，公司现向管理层授予五年内（2000年9-2005年9）以预定的股票行权价格（Px）购买该公司股票的权利，依据该权利获得的股票要在执行期结束后才能全部卖出。
同股票市场上交易的期权一样，股票期权计划也含有受益人、行权价格、有效期限及授予数量等因素，但最主要的不同之处是股票期权计划都是看涨期权。在股票期权计划下，持有人的股票期权是记名且不可转让的。股票期权的履约可以是一次性的，也可以是分期多次进行的。
　　二．认股期权的设计
　　股东为追求公司价值最大化，要求公司建立良好的内部与外部的控制机制，用于激励、监督管理者。就激励措施而言，有报酬安排、认股期权、基于经营结果的奖励等形式。认股期权的一般涵义，是指公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“一揽子报酬”中的一部分，有条件地无偿授予或奖励（认股权本身无须支付代价）给公司高层管理人员及有突出贡献者，以期最大限度的调动管理者和特殊员工的积极性。
　　认股期权与过往的国内内部职工持股制度区别较大。鉴于我国上市公司内部职工股现有做法具有较明显的短期福利措施，我们有必要设计一个规范的制度，建立较长期且带有延后支付周期的有效分享机制（对经理阶层提供一种长期激励机制并依此提高企业绩效）。把认股期权等延后支付的分享方式引进到公司组织中起到的作用是，可以抑制企业代理人的短期行为，又有利于把企业代理人的报酬与企业长期收益的不确定性联系起来，激发企业代理人的竞争意识和创造性。延后支付使企业从高级管理层到一般员工必须致力于长期的努力，才能使他们名下的股权升值从而得到实质上的好处。
　　1、认股期权的股份来源
　　公司透过把股权赠予或配予经理阶层和优秀员工的方法，以增加他们的归属感及对公司的忠诚，进而提高员工的生产力。那么透过什么方法让员工持有公司的股权？一般有三种方法，一是由原股东把其股权出让予雇员（公司由单一大股东组成且股份属于私人股份时较适宜），二是由公司增发新股予雇员（比较通行），三是公司自二级市场上回购股票来支付认股期权、可转换证券等的需求（值得留意的是，多数国家原则上禁止公司股份回购的，但有例外情况）。大部分公司是采用第二种方式，具体做法是透过一个专门的“员工购股权计划”来进行。
　　对那些高薪员工特别是高级管理层来说，股票期权无疑是个好主意。他们对企业价值有更多的了解且较一般员工愿意承担风险，同时由于股票期权计划要有比较多的资金投入，所以股票期权发展初期，实施对象主要是高层经理人员；不过，当认股期权计划被越来越多的公司接受时，实施对象开始扩大到所有全体员工（包括母公司和子公司的全职员工）。
　　股票期权计划能使员工在一定程度上像所有者那样关心企业的经营状况并为提高企业盈利能力而努力。当然，股票期权计划实际上很少把员工造成公司的股东，因为大多数员工都在行使期权的那一天就把股票高价卖出了。对于认股期权，各国的认识和实践亦不相同。
　　原则上，股票期权计划仅适用于上市公司。这是因为行使期权及以后的股票出售等交易都比较方便，而且价格对有关各方都比较公道。
　　2、认股期权的行权价(Exercise Price)
　　这里有二种情况：一是行权价大于或等于股票现行价。这样作对公众公司而言没有多大吸引力；但对于创业板公司和未上市公司而言，虽未有价格折扣，但给予经营者适当比例的企业股份奖励仍是非常吸引。二是行权价可以低至公平市场价格的50%，折价增加了员工购股的吸引力，当然这样不可避免地对原有股东股权产生稀释。上述两种情况不同国家的做法有较大不同。
　以美国的股票市场为例，根据美国国内税务法，激励性股票期权（IncentiveStockOption）的行权价必须大于或等于签发时的股票市价；只有非法定的股票期权(如股票增值权（Stock Appreciation Rights）)的行权价可以低至公平市场价格的50%。两者所以行权价不同，是因为税法对它们的规定不同：激励性股票期权行权时，不需付税；而非法定的股票期权行权时，行权价高于市场价的差价需作为普通收入纳税（《1986年国内税务法》实施后税率是15-34%）。从美国的实务来看，股票期权行权价对市价有否打折与税法是平衡的，上市公司可以各取其利。在美国，除了股票期权这一激励形式外，另外一种奖励形式就是股票所有权，如股票持有计划（SOPs）中，企业允许员工以一定折扣购买自身股票，美国国内税法规定，必须保证所有或大多数雇员都可参加，并且出售价格不能低于同期市场价的85%。
　　从香港股票市场的情形来看，联交所的《上市规则》规定认购价不能低于股票期权授予日前五个交易日的平均收市价的80%。香港公众公司多遵循此规定。当然，就香港上市公司实施认股期权的背景来说，首先，香港大约九成上市公司是由家族持有四分之一或以上的股权，且家族式企业所有者即为经营者的情形亦较普遍，企业对认股期权的需求并不大；其次，最需要股权奖励的高科技上市公司在香港数量并不多，因而股票期权主要是在几家大型上市公司如汇丰银行、香港电讯等实行，推广的面并不很宽。
　　3、股票期权的授予额度与时机
　　股份奖励须与预先制定的股东总回报或每股盈利挂钩。就此而言，公司内部建立良好的考核指标体系是非常必要的；若非如此，股份激励将缺乏效率。考核公司业绩，这里有两个标准，一是绝对标准，即每股盈利增长或五年内股东回报升多少。二是相对标准，地位相若的同业股份市值平均上升水平（企业间相对业绩比较通常都是有效率的）。股东总回报或每股盈利的基准制订后，如果管理层未来几年能超出上述基准的平均数，则获得股份奖励；否则，不获奖励。
　　以香港上市的汇丰控股（0005）的有限制股份奖励计划为例，1999年股份奖励由以往的与每股盈利增长挂钩修订为与预先制订的股东总回报挂钩。汇丰预先制订的目标是在五年内使股东回报最少上升一倍，这是绝对标准。股东总回报的定义是，有关期内的股份价值及宣布派发的股息收入的增长（假设股息全部再用于投资）。相对标准是考虑到汇丰要成为国际领先的金融机构，因而着重与其它金融机构表现的比较。具体做法是透过以下三项成分，即（一）九家与汇丰地位相若的银行；（二）美国、英国、欧洲大陆及远东区（但不包括上述第一项的银行）的最大五家银行；（三）摩根斯坦利资金国际编制的世界指数所包罗的银行，但不包括上述第一及第二项的银行。按第一项占五成、第二及第三项各占二成半的比重，计算加权平均数，即可订出一个适当的市场比较数字。
　　4、认股期权的有效期
　　美国和香港的认股期权都规定最长的有效期不得超过十年；如果要继续施行，需再次得到股东大会的批准。其中还规定，若公司控制权发生变化（实施股份计划时公司都有定义），已发放的认股期权将立即提前全部行使，除非