《员工忠诚度,是企业戒不掉的摇头丸》

日期:2016-07-07 17:27:26转自:hr.com.cn字体:

  在《警惕!你的人力资源部,正在劝说优秀员工辞职》这篇文章中,我斗胆指出了在大变革时代,僵化的人力资源制度,正在培养、强化职场中优秀人才的一个“潜规则”:合理跳槽,是比内部升职更有效的职场晋升策略。很多猎头朋友,人力资源朋友给我留言,说事实确实如此,比如张三,又比如李四,还有王五等等。

  但是,我写这篇文章的目的,不是告知这个“潜规则”的存在和有效性,甚至鼓励优秀员工跳槽。我写这篇文章,也不是为了引起企业家的恐慌。有的企业家甚至留言说,润总,您的文章可能会引发员工离职跳槽,能不能不这么写?

  这都不是我写这篇文章的目的。

  我写这篇文章,是希望引起企业家对自己非常熟悉的管理手段的再审视,甚至反思。作为企业家,我们不能停止思考,我们要不断叩问自己:真的是这样吗?为什么?怎么办?

  这就必须谈到一个概念:员工忠诚度。

  很多企业,把“员工忠诚度”看得很重,他们把忠诚看成是一种企业文化,甚至是员工的一种品质。但其实,忠诚,只是企业的实力、和企业家的魅力,在员工心目中的一个投射,一种结果。员工忠诚度,是用来衡量企业、企业家是否做得足够好的一把尺子,而不是对员工提要求的一把刀子。

  忠诚,是员工对企业和企业家深度认可的一种心态。

  所以,你“要求”员工忠诚,就变得很奇怪,相当于要求员工:你必须认同我,必须赞扬我,必须拥护我。你只能要求自己做得足够好,赢得员工的认同,赞扬,拥护,甚至是忠诚。本末倒置,员工忠诚度,就会变成企业戒不掉的摇头丸。

  但是,更奇怪的是,很多企业家要求员工对自己忠诚,可是他们对员工却不忠诚。他们要求员工忠诚的同时,还喜欢说:我们的企业文化是,只看业绩!

  没有业绩的忠诚员工,一样会被干掉。如果企业发生重大变化,整个部门,整个子公司,不管是否有业绩,是否忠诚,也会被干掉。这时候才认识到“真相”的员工,很多都含泪写出了《XX不是我的家》这样的文章。

  每一个方法论,都有适用的场景。追求优秀员工的稳定性,是每一个企业家的内在诉求。在过去,我们之所以能够用“打怪升级”式的科层结构,职业生涯管理系统,员工忠诚度文化这样复杂而稳定的架构,来获得稳定性,有两个原因:

  1、外部也很稳定。整个世界变化不快,外部没有特别诱人的机会,你发现,跳槽,只不过是换一个地方一样打怪升级,我在这里的经验值和道具,无法带到另外一个游戏。所以,这会让很多人犹豫和纠结。

  2、企业明显优秀。比如微软,比如谷歌。不管是待遇,还是光环,都是全世界优秀人才梦寐以求的地方。在他们分别鼎盛的时期,外部的世界寡淡如水,内部打怪升级要惊险刺激得多。

  在那个时代,你享受这种稳定性,你维护这种稳定性。

  有些公司大到一定的程度,发现员工可以在不同的大部门之间转岗,就和不同公司之间跳槽一样,他们甚至会出一个规定:转岗必须由前一个部门的老板批准,并且不允许因为转岗而加工资,即便新职位的待遇水平就应该更高。

  还有一些公司,发现员工升职的有点快,他们会想方设法放慢这个速度,比如在总监之前,增设副总监、第一副总监的职位,以此增加员工几年打怪升级的时间,控制系统的平均升级速度。

  成熟的大公司,非常恐惧不稳定。他们在用生命捍卫这个庞大的系统的稳定性,同时要求员工“忠诚”于这个游戏。

  但是世界变化了。外部出现了很多非常性感的新游戏,新系统。这时候,你会突然发现,你用系统的“稳定性”,来要求员工的“忠诚度”,就变得非常不合时宜。你的游戏中那些缓慢的、僵化的升级设定,和外部的新游戏相比,一点成就感都没有。

  你会在这时候指责离开的员工不忠诚。但是作为企业家,一个商业机构的“架构师”,我们必须反思一下,员工忠诚度的本质是什么。他为什么会走,为什么会留。

  员工,与企业家,本质是合伙关系。企业是这个合伙关系的共同体。领教工坊的创始人肖知兴教授说过,这种共同体,有三种形态:利益共同体,事业共同体,命运共同体。

  一个优秀的员工会留在你的公司,必然是因为上面的三个原因之一。请不要把这三个中间的任何一个,幻想成是因为对你忠诚。马云曾经说过:忠诚者往往不能干,能干者往往不忠诚。别拿忠诚说事,员工不干就两件事情:第一、心受委屈;第二、钱没有给到位。

  是的,别拿员工忠诚度说事。忠诚,不是你对员工的要求;忠诚,是员工对企业的打分。

  在变革时代,员工不忠诚,是因为你的得分骤降。不从三个共同体出发,幻想用“员工忠诚度”留住优秀员工,就是吃多了摇头丸,最后药不能停。

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