一、序言：信任从何而来？
        职场，我们很多时候都在谈“信任”，笔者有句俗话：所有的管理成本，都是基于不信任而产生的！因为信任，我们可以在工作中更加高效！身为职场人，我们每个人都期望别人别人信任我们，我们也在寻找值得我们信任的人！那么，问题来了：我们如何可以让别人信任？我们如何能找到我们值得信任的人呢？
        大多数人，对于信任是感性的，是用时间和经历在换取信任！这个概念对，但往往将信任这个问题模糊了，在时间和经历中我们到底做了什么才能建立信任呢？
        大多数人，对于信任是基于具体的情境的，在某件事情上，我很信任A，在某些时间上，我很信任B，同样在这件事情上，不是太信任A了！ 当然，有很多人过于感性，因为一件事情的信任，会在所有事情上信任某人！
基于上述的逻辑，我们需要思考的是：如何在一件事情上，建立别人对我们的信任？对于感性的人也好，理性的人也好，这是信任的缘起，也是我们能去改变的开始！

二、信任公式
        这个问题，不难回答，我们自己去想，就某一件事情的过程中，我们信任什么样的人？
        想必答案差不多：我们相信真诚的人，因为他们不说假话，说到做到；我们相信有能力的人，我们相信开放沟通的，因为他们传递对称的信息，清晰透明；我们相信能换位思考为我们着想的人；我们相信在这件事情上，有经历的人，我们相信对这件事情更有热情动力的人！
        因此，笔者把整个信任的因素，以公式形式归纳如下：

信任 ＝信 X 任＝为人“可信” X 做事“可靠”

对于“为人可信”，主要的因素有3个：
为人“可信”＝真诚 X 积极开放 X 同理心

• 真诚：你过去的行为是否真实诚信？你在人际的沟通中是否表里如一，说到做到，具有较强的一致性？
• 积极开放：在沟通的过程中，是否能开放并且积极，从而对称信息，信息越对称，越清晰，别人对你的信任度越是高，因为我们都厌恶不确定性，开放且积极的沟通能帮助我们创造一份安全感，从而建立信任！
• 同理心：社会心理学告诉我们，人都是站在自己角度思考问题的，因此谁能站在他人的角度思考问题，给他人带去同理心的感受，越是能换取信任，因为你的行为“FOR他”，而不是为你自己！
        从上述的三个因素，我们不能发现，3个因素中2.5个因素都跟在人际互动中的沟通有关，真诚中的0.5个因素来自你怎么行动的感知。因此，信任的建立中，沟通起到了至关重要的作用。
       

        信任是对结果的一种预期的感知反馈，因此我们在评价信任度时候，会基于这件事情多大程度上能够被完成来进行考量的！因此，对于“做事可靠”这个维度，主要的因素有3个“力”：
        做事“可靠”＝能力 X 动力 X 经历
• 能力：是否具有完成该情境任务的知识和技能。能力感知越强，信任度越高！
• 动力：有没有完成该情境任务的发心，动机决定能力是否能够被发挥出来！更加稳定的应该是内在的动机，而非外在环境的干预！
• 经历：是否从事过该情境任务，做过和没做过的结果预期是不同的！跟一个老司机出去，和跟一个新司机出去，信任程度肯定有差异！

基于上述阐述，我们可以得出一个“信任评价模型”：

三、公式应用

1、信任他人：
• 遇见一件事情了，要理性地使用自己的信任，就这件事情，这个情境，这个人是否能值得信任，两个维度六个因素，帮助你理性地去判断！基于这个模型，在每遇到一个情境问题了，理性地因人因事因事滴去进行信任评价，有效滴采购各种策略！
• 传递信任，是一种领导力行为；在传递信任的过程中，可以适度去反馈信任的锚点在哪？六个因素的哪几个因素是下属特别给自己感知强烈的，哪几个因素是给自己感知并不是太强烈的，作为一个反馈帮助下属成长！我们的假设是：每个职场人都期待自己被领导信任！

2、建立他人对自己的信任：
• 我们如何去建立他人对我们的信任，基于具体的情境，我们在六个维度哪里是我们已经在别人的认知中建立的优势，哪几个维度是在别人的认知中我我们的短板？巩固自己的优势，弥补自己的短板，逐步用时间去建立信任，从而换取属于我们的机会！
• 照照镜子，反思自己的过去，别人的信任因为哪些因素比较强，不信任的时候，因为哪些因素被评价低了，调整自己以后的行动计划，逐步调整大家对你的信任感知，需要我们策划自己的影响路径！

3、走向信任关系
很多人把信任当作一种关系来进行定义，对！！但如何实现这份关系呢？这信任矩阵下的六要素给大家一座桥梁，基于具体的事情，伴随时间，会把我们送到信任的彼岸！