每年的某个时间，大部分劳动者都在期盼单位发放年终奖，用人单位也花尽心思为辛苦了一年的员工准备一份“大礼”。近日，一些网友纷纷晒出自己的年终奖，有的用人单位竟然将“辣条”、“酱油”、“大葱”等作为年终奖，从而引起广泛关注。年终奖能不能以这种物资形式发放?年终奖在法律中有无明文规定?究竟应当如何发放?针对读者普遍关心的这些问题，海淀法院劳动争议庭法官王喜、耿余进行了详细解析。

年终奖是什么，是不是劳动报酬的组成部分呢?

依据1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

另据第7条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。

国家统计局《﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》第2条第1项规定，关于奖金的范围：生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。

由此可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分，属于奖金中的“其他奖金”。

现实情况

假如合同没提年终奖

按同工同酬支付

作为每年度末企业向员工支付的上不封顶的奖励，年终奖的发放，是对员工工作一年业绩的奖励。我国目前法律中尚无关于年终奖的规定。如果在劳动合同中，劳动者和用人单位并未对年终奖进行明确约定，在集体合同中也没有约定，而且在用人单位的规章制度中也没有对于年终奖的发放进行明确规定，在此情况下应否发放年终奖，又该如何发放?

《劳动合同法》第18条规定，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

由此海淀法院劳动争议庭法官王喜、耿余认为：“在上述情况下，可由劳动者与用人单位双方协商。若协商未果，在因年终奖发生争议的情况下，则判断分析该用人单位所支付的年终奖的性质，如果年终奖并非从劳动者平时工资所‘扣下来’的那部分，而且双方确实约定了年终奖，只不过是约定不明确，在此情况下，用人单位应当依据同工同酬的原则支付劳动者年终奖。”

如何发放

发不发由企业决定

合同中应载明标准

具体如何发放，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。不过，如果发放年终奖，应当在劳动合同中对发放标准、发放时间、享受年终奖的条件等作出明确约定。

由于目前我国法律并没有关于年终奖的规定，因此年终奖属于非法定福利的范畴。这也就意味着“员工是否享受年终奖、享受多少、享受形式”等全部由相关单位或组织自行决定。国家并不强制用人单位必须给员工发放年终奖。

一般意义上，年终奖作为通用的员工激励手段，从用人单位角度出发，发放年终奖是一种对于过去一年员工工作的肯定和奖励，也可激励员工在新的一年取得更好的成绩。同时，通过年终奖发放制度，也可以实现利益合理分配，均衡企业可持续发展。从员工角度来看，收入情况也是自身价值衡量的标准之一。

在实践中，大部分企业为了自身良好运营及发展，会通过采取发放年终奖的方式来满足相关利益的需求。王喜、耿余法官认为，具体如何发放，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。不过，如果发放年终奖，应当在劳动合同中明确载明发放标准、发放时间、享受年终奖的条件等。

惯常做法

合同不约定年终奖

有纠纷不利用人单位

现在用人单位的惯常做法是，不在劳动合同中约定奖金的相关事项，而是单独将年终奖规定在薪酬制度或绩效制度中，有的用人单位还单独制定有关年终奖的制度。有部分用人单位为了加大自己对于年终奖的发放标准及支付金额的决定力度，采用不明确规定年终奖相关事宜的方式，这样用人单位在发放年终奖时，就可以单方任意确定。

“如此方式加大了用人单位支付年终奖的随意性”，王喜、耿余法官指出，“但是在劳动者与用人单位均确定有年终奖存在的情况下，双方因劳动者是否符合年终奖的发放条件及年终奖的金额、支付日期产生纠纷后，用人单位应就年终奖的上述事项承担举证责任，而由于用人单位没有相关制度的规定，将会致使用人单位因无法提举证据而承担举证不能的不利法律后果。”

现象解析

米油大葱作年终奖?

法官称不可以

年终奖应以何种方式发放?大部分采用货币形式及股票期权激励方式，也有用人单位采用发放汽车、房屋等有较大价值的财产形式。而有的单位竟将大米、酱油、大葱等生活用品作为年终奖。

“这些生活用品应当作为福利待遇，而不应作为年终奖。”王喜、耿余法官认为，在履行过程中，用人单位与劳动者对年终奖有明确约定的，用人单位应当严格按照约定履行;如果确有需要变更的，应当与劳动者协商变更。也就是说，年终奖虽然是用人单位给予劳动者的奖励，但用人单位也不具有随意变更权，这种变更也包括对于奖金发放形式的变更。

“现实生活中，虽然有的用人单位与劳动者约定年终奖采用货币形式发放，实际履行时，却在未征得劳动者同意的情况下，擅自将发放形式变更为以物折抵，或者发放网络内使用的虚拟货币，这种变更行为显然是无效的。”

《个体工商户条例》是为保护个体工商户的合法权益，鼓励、支持和引导个体工商户健康发展，加强对个体工商户的监督、管理，发挥其在经济社会发展和扩大就业中的重要作用而制定。以下为您带来《个体工商户条例》的解读，欢迎浏览!

问：条例是如何从制度上体现鼓励、支持个体工商户健康发展的?

答：主要体现在两个方面：

一是取消了暂行条例规定的一些不适当限制，为个体工商户经营发展提供了更加宽松的制度环境，主要包括：

取消了对个体工商户从业人员人数的限制。暂行条例规定：个体工商户可以根据经营情况请一、二个帮手;有技术的个体工商户可以带三、五个学徒。条例取消了对个体工商户从业人员的人数限制;同时增加规定：个体工商户申请转变为企业组织形式，符合法定条件的，登记机关和有关行政机关应当为其提供便利。

取消了申请设立个体工商户的身份限制。暂行条例规定的申请设立个体工商户的人员范围为“有经营能力的城镇待业人员、农村村民以及国家政策允许的其他人员”，条例扩大为“有经营能力的公民”。

放宽了经营范围。暂行条例规定的个体工商户的经营范围为，在国家法律和政策允许的范围内的工业、手工业、建筑业、交通运输业、商业、饮食业、服务业、修理业及其他行业。条例根据国务院已有的政策规定，明确国家对个体工商户实行市场平等准入、公平待遇的原则，个体工商户申请登记的经营范围不属于法律、行政法规禁止进入的行业的，登记机关应依法予以登记。

取消了个体工商户管理费。暂行条例规定，个体工商户应缴纳管理费。根据国务院2008年批准取消个体工商户管理费的精神，条例取消了征收管理费的规定。

二是进一步明确了政府及其有关部门对促进个体工商户发展的扶持、服务措施，主要包括：

地方各级人民政府和县级以上人民政府有关部门应当采取措施，在经营场所、创业和职业技能培训、职业技能鉴定、技术创新、参加社会保险等方面，为个体工商户提供支持、便利和信息咨询等服务。

登记机关和有关行政机关应当在其政府网站和办公场所，以便于公众知晓的方式公布个体工商户申请登记和行政许可的条件、程序、期限、需要提交的全部材料目录和收费标准等事项，并为申请人提供指导和查询服务;同时，按照公开、公平、公正、便民的原则，对登记机关办理个体工商户登记的程序作了明确规定。

明确规定登记机关办理个体工商户年度验照不得收取任何费用。

规定个体工商户可以凭营业执照及税务登记证明，依法在银行或者其他金融机构开立账户，申请贷款;金融机构应当改进和完善金融服务，为个体工商户申请贷款提供便利。

问：离职员工是否具有获得年终奖的条件？

答：法律法规没有对用人单位发放年终奖做出具体的规定，年终奖是企业给予员工的年终奖励，属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。

首先，有约定的从约定。如果劳动合同里面有确定的年终奖数额，单位就应按时足额发放。有的用人单位与劳动者约定根据劳动者的业绩支付年终奖，即年终奖严格按照绩效考核成绩发放，那么，即使是年中离职或新进员工，只要符合规定条件，也应拿到他所应得那部分奖金，企业不能说你人不在单位了，我就不考核不发放了，这种规定是不合理的。因为这种年终奖已经构成劳动者工资的组成部分，虽然数额不能准确确定，但是工资的性质决定了这已经是劳动者的一种可期待利益，而不再属于企业单方决定的范畴。

其次，无约定但单位有规定的从规定。如果职工的劳动合同里面明确约定的只有每月工资，对于年终奖等没有约定，也没有约定按照工作业绩发放年终奖，职工是否可以拿到年终奖呢？这就要看单位依法制订的规章制度是如何规定的。不过，对于单位规章制度的制订有两个问题要注意，一是单位制订的规章制度不能违反法律规定，二是要通过民主程序制订，并向职工进行公示或者告知。

假如公司规章制度明确规定年底前离职的职工不能享受年终奖，这种年终奖实际上属于在职激励型，即单位规章制度规定，激励在职员工。与绩效考核型相比，在职激励制更加反映出企业挽留人才的意图。如果员工由于各种原因不能再为企业做出贡献，那么企业也就无须再对其给予激励。

但是从人力资源管理的角度看，如果员工辛辛苦苦工作将近一年，却没拿到年终奖，必然会对工作积极性造成不良影响（离职员工的境遇也会给在职员工产生影响），这并不利于整个企业的发展。所以单位应建立起公平合理、能激励职工良性竞争的年终奖评考核制度，让做过贡献的员工都拿到自己应得的奖励。

第三，既无约定也无规定的，按公平合理的原则处理。如果职工的劳动合同和单位规章中对于是否发放年终奖都没有规定，职工是否可以拿到年终奖呢？这个就会产生争议了。一般来说，如果员工能够充分举证用人单位有发放年终奖惯例、当年度单位向其他在职员工发放了年终奖等事项的，按照同工同酬、公平合理的原则，劳动争议仲裁机构或法院会可能会支持职工得到属于自己的一份劳动所得。但是也有可能单位不承认发放的年终奖，而是其他科目的款项，那么职工的年终奖就比较悬了。

【相关案例】海南某国际旅游发展有限公司员工徐某认为自己没有拿到足额的年终奖，经仲裁单位裁决，公司应补发徐某年终奖金27950元。公司不服裁决将徐某告上法庭，日前，海口市秀英区法院做出一审判决，判公司给徐某补发年终奖。

海南某国际旅游发展有限公司诉称，海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决缺乏事实和法律依据。双方签订的《劳动合同书》中均没有关于年终奖计算的约定。公司根据徐某2013年度所负责项目的业绩、职责岗位、工作表现等情况，以其当时的月薪为基础，发放了相当于4个月月薪的年终奖，不存在少发年终奖的情形。

海口市秀英区法院认为，徐某在2013年度工作中未出现重大失职或工作中存在过失的行为，海南某国际旅游发展有限公司未能举证证明徐某在工作中存在失职或过失，且未能提交有关年终奖核发的依据，应参照上一年度给徐某发放奖金，由于海南某国际旅游发展有限公司已于2014年1月23日向徐某发放年终奖64555元，还应支付年终奖金的差额27950元。

问题二

年终奖可以“留一半到年后发”吗？

法律法规没有要求用人单位发放年终奖的具体规定，但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。如果劳动合同或者单位的规章制度里面有确定的年终奖数额，单位就应按时足额发放。

原劳动部《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”《上海市企业工资支付办法》第七条也规定：“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。

单位想通过扣押年终奖的办法达到留住人才的目的，这在法律上是行不通的。即使职工不离职，单位在劳动合同中约定年终奖在次年五月份发也不妥当。根据《上海市企业工资支付办法》，“对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。”只要规定年终奖也是按考核周期兑现，就应在年终或考核周期期满时结算。

问题三

离职职工追讨年终奖适用何种仲裁时效？

劳动争议仲裁的时效有一般和特殊两种。所谓一般的仲裁时效是指“劳动争议申请仲裁的时效期为一年。仲裁时效期从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”即一般情况下，劳动争议仲裁的时效是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年。不属于劳动报酬的常见诉求，如经济补偿金、赔偿金、代通知金等，都适用一年的仲裁时效。但是劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

年终奖属于劳动报酬范畴，因而不受仲裁时效一年的限制。实践中有的劳动者提出追讨多年以前的年终奖，如果公司没有异议，劳动仲裁应当支持。但是《工资支付暂行规定》规定，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”而法院和仲裁机关也无法苛求用人单位保留多年以前支付年终奖的证据，只要求用人单位举证争议发生之日前两年的证据，超过这一期间，就按照“谁主张，谁举证”的原则分配举证责任。除非劳动者掌握公司拖欠年终奖的充分证据，否则要讨回两年以前的加班费是有难度的。所以劳动者想追讨年终奖还是要在最佳期限内提起仲裁，否则可能得不到法律的有效救济。

另需注意，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。劳动者所提交的未签字的工资表可视为拖欠工资的欠条，可在2年内直接起诉公司，而不受限于劳动争议仲裁前置和仲裁时效的规定。此类仅涉及拖欠劳动报酬的纠纷已不再是劳动争议，而属于债权纠纷的范畴。但司法解释的该项规定仅适用于劳动者持有工资欠条或者用人单位承认欠薪事实的情形，否则劳动者在起诉前仍需先向劳动仲裁委申请仲裁。