一、设计问题的方法

       1、压力面试中的行为描述法-----了解应聘者以往面对压力和突发状况时的处理方法从而判断应聘者的压力能力素质。

       2、压力面试中的情景模拟法----需要模拟该职务必然或可能会面对的压力和突发情况并通过应聘者的临场表现来判断应聘者的压力能力素质。

       切记：这两种方法在压力面试中的应用都不能只单纯是行为描述法或情景模拟法，而要根据职务情况设计相关的压力问题来进行面试。

       二、面试中

       注意观察、聆听和提问

       压力面试要求面试官善于观察、聆听和提问，压力面试过程中需要面试官善于观察应聘者在面试过程中的神态表情、肢体语言等感性反应，同时善于聆听应聘者关于问题的回答，切记：尤其要关注回答内容中的细节性问题以及逻辑性问题等，从而通过这两方面进行提问和质疑，甚至有些时候采取只听不说的方式，通过沉默增加面试的压力，从而提高压力面试的效果。

       在这个压力面试中，咱们要做好记录，根据面试官观察到的情况对不同应聘者进行详细记录从而为面试结束后的评估工作提供事实依据。

       三、面试后

       1、面试结束后需要面试官根据压力面试记录和压力能力素质表对应聘者进行评估，打出合理的分数。另外值得注意的是，压力面试在于考察应聘者的应变能力、人际交往能力，因此，评估的重点是应聘者是否具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。

       2、向面试者进行解释(此点较多面试官会忘记)

       压力面试中的题目设置大多比较“尖锐”或具有“迷惑性”，所以，事后面试官必须向应聘者做出及时的解释，以免引起误会。

       在整个压力面试环节中需要注意的点：

       四、压力面试题围绕的工作中的三种压力环境：

       1、紧急环境：让你迅速办一件事情，其程度超出一般，特别紧急。

       2、矛盾环境：处在这种矛盾当中该怎么把事情办好?尤其是协调工作，面临着几种甚至十多种工作要素冲突，如何解决?

       3、陌生环境：心理学上讲，每个人都有自己的舒适区，而一旦离开舒适区进入陌生环境就会产生压力，比如：新换岗位，新来了领导，新派了一项从没有接触过的工作任务等等。

       五、面试官常规性压力面试的6种形式：

       1、面试环境压力。通过对面试现场的场景布置来达到压力测试的目的，如：色彩、灯光、被面试者和面试官座位反差设置，及面试官阵容、面试官气势、特殊道具等，让应聘者一进来就感到巨大的心理压力。

       2、面试言行压力。比如：表情严肃冷峻，直接给你来个下马威。通过简单的行为语言让你产生压力，或正和风细雨地与你沟通，突然转换一种行为、语言风格来测试你应对压力的能力。

       3、提问方式压力。面试官一开始就直截了当提问，口气故意搞得跟审犯人似的，让人不舒服，这会造成压力。

       4、提问内容压力。一是问刺激性话题、隐私性话题，让人不舒服，从而产生压力感。二是问两难问题，使得无论如何回答都会入套，不回答也不行，这也会让应聘者产生巨大的心理压力。

       5、提问节奏压力。步步紧逼，容不得你过多思考，问题一个接着一个，甚至一个问题还没有回答完，另一个问题接着跟上来了。

       6、转换面试形式压力。比如：正和你面对面沟通，突然转入笔试;或者让你看一段视频情景剧或PPT，让你回答问题。这种转换思维空间的方式也会给应聘者产生压力。

       六、压力面试题库

       这个网上百度也太多了。我就给你一些合适销售的一些吧

       1)你自我感觉不错，但我们没有录取你，你会怎么想?

       2)你周围的同事对你的评价如何，指出最大的缺点是什么?

       3)“你工作5年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才?”

       4)你从事的销售的工作，你在销售工作中是否遇到难以解决的问题，你是如何处理的?

       5)在简历中看到，你原来***，后转为***谈一下你是如何完成角色转变的?

       6)你要是死了，想在自己的墓碑上写句什么话?

       7)这就是你的简历吗?怎么这么差?

       8)我对你的着装/打扮很不满意，你为什么要这样着装/打扮?

       9)你用什么证明你能胜任这里的工作?

       10)你好象没有什么管理经验啊?

       11)有两个业务员同时接待一个客户，怎样应对这样的矛盾?

       12)如果客户对你态度冷淡，你怎么办?

       13)如果这是一份非常艰苦的工作，你能承受吗?

       14)如果你的业绩不佳， 你觉得关键原因是什么?

       15)你是一个善于与人沟通与交流的人吗?

       16)如果你和你的同事意见不一，你怎么协调?

       17)如果在这里工作你感觉没有让你有发展的空间，你会怎样?

       18)你生活中有没有感觉最困难的时候，你怎么克服的?

       19)你最大的缺点是什么?

       20)你在你的工作中做的最失败的事情是什么?

       21)你怎样看待付出了却没有相应得到成果的问题?

       22)你觉得你努力了，但并没有得到别人的认可怎么办?你觉得问题可能出在哪?

       23)你觉得你在团队中可以起到什么作用?为什么?

       24)如果一个和你差不多时间今年公司的人，和你职位、学历、经历各方面都差不多，但经过1年后工资明显比你高，你怎样看待这个问题?

       25)你觉得会让客户反感的主要因素有哪些?

       26)如果客户不理解你的工作，你怎样和他解释?

       27)你怎样看待加班?

       28)你对自己今天面试的发挥满意吗?

       29)假如我听不见，你怎么向我阐述我问你的问题?

       30)请简要谈一下你喜欢和哪类人一起工作，不喜欢哪类人，并说明原因。

       31)如果这次选拔对你的评价不高，你认为原因会是什么?

       32)你认为整场比赛中哪位选手给你印象最深，为什么?你认为你的表现处于什么位置?

       33)你觉得自己的逻辑思维能力怎样?沟通能力呢?你觉得怎样才能达到与客户良好的沟通?

       34)你在这次小组完成团队互动任务时是什么角色，通常你在团队中是什么角色?

       35)我们注意到你在这次选拔中发挥不错，你觉得自己一直是同学中的佼佼者吗?为什么?

       36)谈谈你对职业的理解和你理想中的工作。

       37)作为销售人员，你认为技巧重要还是人际关系重要?为什么?

       38)前面我注意到你你几次都将手放在口袋里，为什么要这样做，是紧张还是什么?

       总结：

       一、设计好压力面试环境、题目、策划完以后必须要先把题目显示的“岗位压力能力素质模型”给做出来。拿这个案例来说，是指销售岗，那么就要把销售岗需要面对三种压力环境下(见上文三种压力环境)他们应该具有的应对情况。同时把压力面试题目的答案整理出来，也就是类似把压力能力素质模型分解成几种程度，而其中一种与这些压力面试题目“你想要的答案”对应。你可以把你想要的体现这个岗位的压力素质模型的答案给整理，每一名面试者的打分标准也就在于此了。

       二、压力面试不能单独使用

如今各种各样的面试方法越来越受青睐，压力面试也同样如此，有的管理者认为：由于几乎所有的工作岗位都不同程度的承受着压力，因此，把压力面试作为招聘中不可缺少的环节。

       切记：压力面试不能单独使用。面试的目的是招聘到符合岗位要求的人员，因此招聘方式必须能够考评应聘者的与岗位需求相关的所有素质。也就是说，设计招聘方式时，首先要确定这个岗位要履行怎样的职责、完成任务的标准是什么、要完成任务需要什么样的能力素质，在此基础上通过符合笔试、结构化面试、情景面试、压力面试等多种甄选方式组合来考评应聘者。

       三、压力面试也不要随意用，尤其是在这个本来招聘都招不到人的“招聘荒”阶段。实体经济大幅度下滑，除非你是华为、BAT、或者是别的什么行业内龙头企业。简单的表达：在先满足温饱的情况下再考虑吃的更精细、更好。所以，如果你只是一个平时招聘都比较有困难的中小企业，如果招聘来的业务员留不住是否先考虑一下用“企业文化留人” 用“合理设计薪酬”留人、用合适的绩效考核留人，而不是非要去纠结于使用各种炫技巧的“工具”来去做招聘。当然招聘是肯定是做好的，我们可以适当的把压力面试法与结构化、非结构化、情景面试结合使用，不同的面试者，不同的个性特征的人在面试“总结构”中可以适当调整分结构。