一个人从一个单位跳槽到另一单位，其动因是不同的，有些人为“票子”而动、有些人为职业发展而动、有些人既为“票子”又为“面子”而动。作为企业来讲，针对不同类型的人才布不同的阵法，阵法设计好了就跨出了成功的第一步，就像餐饮行业经营，针对高端客户、中端客户、低端客户，开在什么地方、做什么菜品、什么样的服务都要进行精心的策划，同样对于企业招聘人才也要因人而进行策划，既有共性又有差异的协议条款组合，这样才能满足不同人才的协议达成。

　　阵法一：票子+面子

　　票子即薪酬福利待遇，面子即职位特别是职务,中华民族是世界上最注重面子的民族之一，很多时候薪酬的高低并不是成就感的唯一体现，宁可做“鸡头”不愿当“凤尾”的现象多得是。

　　就“面子”而言，很多时候，挣“面子”比挣“票子”是要付出更多的努力和辛劳的，当企业给予人才职位和职务时，对人才的期望也就不同于此前，职位和职务不仅仅意味着面子和地位，它同时也是一种压力。对企业而言，很多时候不是不给“面子”，而是要看谁有能力要“面子”，谁能争取到更多的“面子”。对于基层人才而言，主要是“票子”越多越满足。而对于高层次人才，尤其是对一些有强烈追求自我价值实现的人才而言，“面子”才是促进其流动的真正动力。

　　对企业来说，在招聘人才时，要“票子”加“面子”双管齐下，尽最大可能吸引人才，在给足“票子”以后，要培养员工对“面子”的珍惜，让有能力的人才越来越有面子兼有票子。

　　阵法二：薪酬+职业

　　也有一部分人才，他们具备良好的专业能力、积极的工作态度、向上的进取心，他们往往在职业发展的道路上受阻，怀才不遇。

　　对待这种类型的人才，企业在招聘的过程中，需要为其提供适合他的职位，并帮他梳理职业发展规划，找到他的人生价值，发挥他最大的潜能。这无论对企业，还是对招聘人才而言都是双赢。

　　阵法三：个人+职业+家庭

　　对于把家庭因素放在首位的人才，解决好家庭因素是吸引其加盟的关键。虽然许多企业在招聘人才时不安排其家属的工作、解决子女入学等问题，但不解决这些问题又吸引不来人才。对此他们利用自身的影响寻找地方企业，由第三方企业来安排家属工作、子女入学。对于这样的人才，一般在个人待遇方面不要给予太多特殊要求，在谈协议时一定要算组合成本。

　　阵法四：共性+差异化

　　人才应聘并入职，他们在谈协议时主要会从几个方面来考虑。一是移动带来的移动成本，如小城市移向大城市会带来住房等成本增加;二是移动后的激励成本，人才选择离职希望生活环境都好于现在，故招人单位必须要给予相应的激励待遇，如提高现有的收入水平。这自然就产生了共性和差异化的收入，如招聘国际化人才并派到国外工作，必须给他去国外的移动激励、去艰苦地区的激励，不能降低现生活水平的差异待遇等等。