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日期:2019-10-24 18:25:45转自:英创人才日企招聘字体:大 中 小
对于那些不打算创业的人来说,福利永远是一个好公司的重要目标。
当我有空的时候,我经常总结我和朋友们交换工作的经历。
中年人不愚蠢,不给钱不在讨论的范围内;给钱给死,也知道成本效益不高;除了给钱,总是需要指出其他方面,以确认这是一家谱系公司。
对于职场人士来说,有一个值得学习的维度:福利。
薪水高但福利差的朋友离不开;到那儿去的朋友常常自嘲:“为了钱”。
在福利良好的地方,工资往往更合理。
那些到薪水和福利好的公司工作的朋友往往吝啬啬啬啬啬的,不能移动“太支持”,“被遗弃”,“我很焦虑”,最后不得不付账。
福利意味着什么?
工资高的地方,但差的福利往往意味着三件事:高强度、高期望和极端不稳定。
这也是正常的。工资是跳槽的核心。
招人的公司知道一切,无论大小。没有好的薪水,也要挖优秀的人才,只能挨打。
当公司支付高薪来吸引人才时,逻辑是:
我付给人才的钱必须从公司赚取利润。
工资越高,责任越大,企业需要的价值就越高。
压力是自然的。没有企业是慈善组织。它会给我们带来高薪和热情。
而福利是不同的,许多人在工作场所对福利要求不高,甚至愿意牺牲一些福利来换取高薪。
在这样的背景下,许多公司都符合薪酬低于福利的原则。
但我建议认真关注那些仍然愿意投资于员工福利的公司,这些福利通常是令人惊讶的,而且是有福利意识的。
发展势头更强劲;
人性化的企业文化;
有预见性的企业管理;
关注员工价值的企业价值观。
就我而言,每当跳槽者谈到公司提供的工作时,我通常除了确认薪水之外还要问福利问题。通过对福利的探究,我们可以感受到企业文化和价值观的骨架。福利是一个好公司的一个重要特征。
一
良好的福利=良好的业绩
如果公司发展良好,利润丰厚,自然可以提供良好的效益。相反,良好的福利意味着企业的发展趋势更好。
大自然也是如此:美丽羽毛的鸟往往会把自己置于危险之中。
但是这种羽毛在求爱中给鸟类一个优势:它告诉雌鸟,即使有这么明亮、看起来笨重的羽毛,仍能生活的雄鸟是最强壮和可信的。
所以,不要把面试官对公司、财富500强或行业领头羊的吹嘘视为理所当然,不管它有多大,赚钱都很难。
我对《财富》500强如此迷信,以至于我很自豪地为财富500强公司服务,直到冯姐打破了我对《财富》500强的幻想。
奉节还声称是前500名员工,嗯,家乐福销售员…
与排名前500的名人相比,充足的福利预算包括谷歌的自助餐厅、从上海著名的西郊酒店挖厨师、作为一个陌生人团队前往东京、以及为员工设立的高利润Airbnb旅游基金。
相反,如果企业开始减少福利,它实际上是危机的表现。
许多公司很难冻结招聘计划,冻结奖金(奖金常常与业绩有关,而公司危机往往源于业绩下降)和裁员。
即便如此,尽量留住员工留下的工资和福利,这样员工就不会满意。
因此,当公司开始严重削减福利时,这是一个重要的证据表明公司正处于危机之中。
(这种观点不适用于国有企业)。
二
良好的福利=人性化
良好的福利意味着人性化的企业文化。
评价企业文化的三个维度:
如何对待顾客
如何对待员工
如何看待工作风格
对于职场人士来说,有一种简单而直接的看待福利的方式。
最近,来自陌生街道的朋友们在朋友圈里玩得很便宜,转而关注公司的福利:
共有超过1600人在该公司到东京的旅行中丧生。据说每年都会派出整个队,新加坡,泰国…
羡慕嫉妒恨,我对街头文化印象深刻。
许多企业提供了良好的效益,这是功利利益:
只有核心员工,而不是普通员工;即使你在公司,也可能没有享受到良好的福利。
功利主义,没有什么错。
根据28理论,公司80%的收入实际上是由20%的核心人才创造的。为20%个核心人才提供更好的福利也是合理的。每个人都给公司提供不同的价值、薪水和福利。
例如,许多企业高管,凭借高端的医疗保险福利,可以避开拥挤的大医院,去和睦、百老汇等昂贵的医院看病;而体格检查可以带家属住几天医院,独家服务,彻底检查。tion.
然而,普通员工只能拿到500个配额包,在体检中心排队做项目不一定适合自己。
有些公司不够聪明,尤其是人道主义。
例如,谷歌可以像普通员工一样享受高管们享受的好处。例如,上面提到的陌生街道是无法完全行驶的。
虽然公司花了更多的钱留住人才,并没有让核心人才感觉太不一样,但它下意识地告诉员工:
这是一个个人性的地方。它们是公平透明的。
事实上,这也是优秀人才所重视的企业文化。强有力的员工最欣赏公平和透明的环境,最适合他们脱颖而出。
三
良好的福利=良好的管理。
福利意味着富有远见的企业管理。
我有一个很好的朋友,在社交媒体营销方面是个专家,几年来,他尽了最大的努力把公司的社交内容营销变成行业中最好的之一,没有一个。
所以他被蝙蝠偷走了。
他的老板专门为他安排了一个告别宴会,全队都把他送走了。但就在同一天,总经理告诉他,他被噎住了。
总经理认为离职是一种背叛行为。
每次我朋友跟我谈起此事,他都忍不住大笑起来。事实上,他有机会回到老雇主那里,他的老老板多次邀请他回来。但他放弃了对总经理的“离职是背叛”的想法。
相反,许多外国公司已经建立了校友会,这可能只是一个松散的Twitter或linkedIn员工组,他们已经离开了校友系统。定期活动,谈谈市场情况,谈谈行业的发展,和老老板负责赚钱。
很多人不能接受:
公司怎么能如此雄心勃勃地为这种活动买单呢?
这些人往往不理解给前雇员带来福利的价值。首先,正如前面提到的第一点,看似繁琐但显示了公司的强大实力。如果老员工在外面觉得不舒服,觉得老雇主很合理,他们自然愿意回去;即使他们不回来,他也会为自己的老雇主感到骄傲,并且会吹嘘有机会找到它。让我们来展示一下。
这是雇主的品牌。
不是老板说:“我们是一家好公司。”而是普通员工、即将离职的员工和旁观者说:“这是一家好公司。”
事实上,当我在美世公司的员工福利事业工作时,我与团队的顾问一起访问了一些公司,发现公司越成功,越有远见,就越愿意投资福利事业。
投资效益的困难在于,作为一个企业,很难评估投资回报率或投入产出比。你很难说员工因为福利而留下来,也很难说员工因为福利而更有效率。
福利是有价值的吗?但是衡量收入是困难的。
此时,只有真正有远见的管理才能提升福利的重要性,并在所有细节上增强员工的经验。
比如,网易猪场的自助餐厅最引以为豪,而谷歌的自助餐厅则邀请辛辣的厨师。例如,祖国为员工提供无限制的免费咖啡,这在外国公司也很常见,但是祖国更特别:手工制作的咖啡,咖啡师是星巴克从美国大使馆挖出的原装超级咖啡师。
一杯美味的咖啡、饮料或绳子能提高员工的满意度吗?
不一定,但正是这些细节的积累让员工在工作场所获得了良好的经验和声誉。
四
良好的福利=良好的价值观
良好的福利意味着重视员工价值观。
这相当尴尬。让我们举一个我们都知道的例子:
许多外国公司都有这样的年假制度:15天的年假。即使你刚从一家公司毕业,
很多人不明白为什么是15天。
这实际上与劳动法有关,《劳动法》关于年假的规定是:
职工工作不满一年、不满十年的,年假为5天;工作不满十年、不满20年的,年假为10天;工作超过20年的,年假为15天。
但有一个问题,是全年还是全年?如果我在A公司工作了10年,然后去B公司,年假是以10天为基础的吗?
正确答案是:
所有的工作经验都是从毕业时间开始计算的。
但是,《劳动法》于2008首次颁布,目前还不清楚,没有明确的解释。
即使在工作时间方面,也有硕士、本科、大专的合作伙伴,统计工作非常复杂。升级系统可以实现,但如果有新的政策在未来?
对于一个公司来说,雇用一名员工来跟踪工作时间长短并确定他们应该享受的年假似乎是浪费的。
我该怎么办?
更不用说外国公司,他们的策略简单而粗暴:
15天是最高的一天。我把它交给那些长期待在这里的员工。
病假也是如此。当我在美世时,我有10天带薪病假,不需要病假。
认为来自资本主义国家的外国企业承认其雇员的价值,愿意严格遵守法律和纪律,给予其雇员福利是无助的。
相反,许多社会主义国家的国有企业特别善于仔细计算,并且喜欢与员工发生争执。
例如,在美世,作为一名主管,你与下属沟通他们的职业发展计划。公司的建议是季度和定期了解下属的想法。
如果下属希望得到培训,尝试新的工作,甚至换工作,上级应该尝试合作和安排。
对于一个主管,尤其是一个信任的下属来说,特别容易思考很多。如果他给予支持,他可能会失去这个优秀的下属。
此时,企业价值观需要对高管进行洗脑。
尽可能地支持员工。人才开发是企业发展的必由之路。如果人才受到限制,最终的结果将是人才流失。
默瑟,在下属的职业生涯规划中,要求是:
定期了解并尽可能多地支持。
谷歌更无情,一刀切。在部门工作2年的员工可以无条件转移,上级不得拒绝。
这会影响部门的效率吗?
但这对公司和一个好员工来说是一个好的政策吗?的确如此。
这是正确的企业价值观:
只要是对的,即使眼前利益受损,我们也要坚持下去。不言而喻,哪家公司愿意倾听员工的声音,与员工共赢,哪家公司总是要求表现来挤压员工。
在面试中多问一些职业规划和培训机会,也许我们可以得到一些有价值的信息。
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