IT业的确是一个非常严重的跳槽行业，没有一个行业会像它一样频繁地改变工作，而跳远的目的仅仅是一个目的——高薪。由于行业仍然是年轻人聚集在短期内，经验已成为稀缺资源的行业。具有相同经验的人比没有工作经验的人具有更大的竞争优势。

　　尤其是在与企业谈薪水的时候，有经验的人往往会比一般人获得更高的薪水，这恰恰是新毕业生的弱点。因此，具有一定工作经验的求职者已成为企业招聘的首选。同时，企业董事总是担心高的周转率。

　　规划与跳跃后的理性选择

　　提醒你的是，理性的选择和计划的跳槽确实能达到提高你自己价值的目的。过于频繁和漫无目的的跳槽必然会降低你对企业的忠诚度，影响未来的职业发展。

　　同时，软件开发行业本质上是信息工具的一个特征，它决定了在这个行业中工作的技术人员需要更多地关注在特定领域积累的经验的连续性，例如，如果前者从事的是软件产品在电信领域的研发，必然会积累一个。电信业务流程的相关经验，这些经验，如果改变到其他领域，可能会失去其价值和意义。因此，在选择公司的过程中，技术人员也需要更多地关注特定行业中专业业务流程的积累，尽可能保持其连续性和可扩展性。

　　保持行业连续性

　　在日本较发达的软件开发行业中，目前的软件开发工程师(Software Engy，一个层次和岗位需求)可以认识到，员工的工作分配与他们的年龄有着直接的联系，即实际的就业时间，这意味着从某种意义上说，这是一种技术。在特定行业(如金融、电子政务、电信、ERP等)中，积累相关知识和经验在实际行业领域是至关重要的。

　　国外跳槽的新时尚

　　此外，还有一个更有趣的现象：随着就业竞争的日益激烈，人们观念的不断更新，企业的跨区域发展，以及国外跳槽的比重越来越大。过去，在当地辞职的人大多是为了薪水和工作升迁。除了以上两点之外，更多的人正在考虑个人职业发展的需要和人生价值的实现。我相信这样的选择会更加理性、科学和严肃。个人职业生涯规划与岗位变革相结合，在职业生涯变化之前，把人与岗位的匹配、性格和爱好、职业经历作为一个重要因素，往往能带来良好的效果。目前，各地仍有大量求职者，但仍有大量求职者没有做好工作岗位，反而盲目地取代了城市，所以其后果往往很糟糕。总之，跳槽应该是一个慎重考虑的问题，个人的发展最终将与企业的发展息息相关。我们需要避免盲目和频繁的跳槽。

　　规划职业生涯的几个步骤

　　确定目的和计划

　　确定目标是员工职业生涯管理的第一步，因为只有明确工作的目的，整个后续工作才能有证据进行。以及如何确定目的，企业需要做两个方面的工作，一是明确和分解企业发展战略，从战略上提取企业未来的人力资源管理需求;二是对现有人力资源管理的评价。评价，企业现有的实际情况。企业在进行这两方面的工作后，可以为员工的职业生涯管理确定一个合理的目标，例如，在未来五年内实施员工职业生涯管理，以适应人力资源管理的需要，或者按顺序实施员工职业生涯管理。打造以人为本的企业文章。必须强调，确定员工职业生涯管理的目的必须是明确的、符合企业实际情况的。毕竟，只有明确和实际情况的目的才能被引导和实现。

　　当然，在确定了员工职业生涯管理的目的之后，我们还需要制定一个计划，这是一个宏观目标，它承载着整个目标。一般来说，该计划主要是从工作任务、时间、方法、宏观层面和微观层面对员工职业生涯管理的整个过程进行统筹规划，比如具体的时间段要开展哪些工作和哪些人去做，具体的效果是什么级别和级别等D问题的根源。但同时，在制定具体实施方案时需要注意的是要力求实用细致，不要大声喧哗、浮华。因为只有一个真正详细、实用的实施方案才能有效地指导执行过程中的每一个环节，使用模糊或过于宏观的文字描述不仅会影响执行力，甚至会误导整个员工的职业生涯管理工作。

　　建立员工职业生涯管理小组

　　员工职业生涯管理是一个跨部门、跨领域的工作。因此，在实施过程中，需要组织一个跨部门、跨领域的团队，负责员工职业生涯管理的有序推进，从而保证人员和组织的安全。对于如何构建员工职业生涯管理团队，我认为应该坚持“一个中心”和“两个基本点”的原则。首先，企业人力资源部负责人应在集团中发挥领导和协调作用。从功能上看，它是群体的中心，它由人力资源部门职能部门和专业领域的位置决定。第二，各部门负责人应发挥协调作用，这是一个基本点，因为员工的工作管理涉及企业的各个部门和各个领域。能否有效实施，取决于各部门和各领域的协调，从这一角度出发，对各部门进行分析。门的负责人应该是这个小组的重要成员。第三，员工代表应及时反馈。企业的职业生涯管理体系、企业所采用的技术和方法是否符合员工的需求、员工的心理状况如何，以及他们对职业生涯管理的认知程度如何，这些信息都需要C。OME从一线员工及时反映到企业中，所以这一层次的意义，员工代表也应该是这一群体的一个重要基点。

　　职业管理团队成员及其分工：

　　人力资源部负责人：领导、统筹、协调。

　　各部门领导：具体实施员工职业生涯管理，与人力资源部门协调，对部门员工进行评价和面试。

　　员工代表：向人力资源部主管提供意见和建议，并及时反馈员工的一线信息。

　　开展职业生涯管理的研究与宣讲

　　职业生涯管理的研究和宣讲主要是指将员工职业生涯管理灌输给公司成员的理念、技术和方法，使他们对职业生涯管理有一个正确的认识。我们需要两个层面来进行职业生涯管理的学习和宣讲。第一层次是对员工职业生涯管理团队成员进行培训，因为他们是整个公司职业生涯管理的领导者和执行者。他们知道职业生涯管理，并与相关的技术和各方有关。法律的掌握直接决定着整个工作的最终效果，所以我们应该把重点放在这一层次的人才培养上。第二层次是总参谋团。员工的职业生涯管理能否得到有效的提升，很大程度上取决于员工对职业生涯管理的理解程度和协调程度，因此，在传教过程中，我们需要着重说明职业生涯管理的好处、所获得的好处、一个他们的利益。我们应该如何配合这项工作以获得有效的合作?

　　员工访谈与员工自我意识的组织

　　在建立职业生涯管理团队和相关的讲座和学习后，我们需要组织员工访谈和员工自我意识。员工访谈主要是基于员工的上级和员工之间的沟通，基于过去阶段的表现来识别员工过去所取得的成就、所拥有的能力，并指出自己的缺点和改进方法，而员工自我认知则是员工自我认知的结果。意识是员工面试的重要补充，因为有一定的潜质。力和信息，只有员工自己知道，所以这一次要求员工发展自我意识，全面评估自己的过去、现在和未来，什么是自己的兴趣爱好，什么是自己未来的职业规划。同时，员工应主动与上级沟通，告知自己真实的自我评估信息，使企业能够将这两方面的信息设计结合到职业生涯规划的路线上，与职业紧张相一致。员工的素质和企业的发展战略。

　　职业生涯规划纲要概述

　　一旦获得了员工的相关信息，企业就必须实施职业生涯规划路线图。具体来说，职业生涯规划路线图的大纲主要分为以下三个步骤：第一步是研究和整合面试评估信息和员工自我认知的信息，并识别员工的职业倾向。第二步是根据员工的职业倾向设计职业生涯路径，例如，设计具有技术倾向的员工的技术发展路线，以确定何时和什么能力实现晋升，以及目标的未来位置。是。第三步是与员工谈判确定职业规划路线图。员工是路线图的基本服务之一，所以在制定职业生涯规划的路线图时，企业必须与员工协商确定。还必须指出，企业必须审视现有的资源和未来可提供的资源，以确保职业规划路线图的可行性和可操作性。

　　员工职业发展通道的构建

　　员工职业生涯发展目标的实现还取决于职业发展的顺利路径。因此，企业必须重视员工的职业发展渠道建设工作，以确保员工职业生涯管理目标的实现。就目前行业的概况而言，员工的职业发展渠道分为三种主要类型，一是纵向职业发展渠道，即职位晋升，主要用于管理的发展。员工，如从监督员到经理到一般监狱，是一种典型的垂直型职业发展。第二类是横向职业发展通道。这是传统意义上的轮岗和非行政层面的职业发展，这种类型的职业发展渠道大多用于技术人员的职业发展。横向职业发展渠道主要包括丰富工作内容和岗位轮换两种方式。在组织结构日益扁平化的趋势下，如何丰富员工的工作内容，实现员工的职业成长具有重要意义。第三是双阶梯职业发展通道。它是指设计几个平等的晋升渠道，以满足各类员工的职业发展需要。双阶梯职业发展走廊的一个重要标志是职级的上升，但管理水平没有改变。一般来说，对于这三种发展渠道，企业必须根据不同的人员进行不同的设计，但前提是企业必须能够提供这些发展渠道的位置。

　　人才培养与推广

　　企业在完成职业生涯规划路线和职业发展通道的建设后，需要实施人才培养和推广。根据一般情况，企业人才的培养与提升主要有两个目的：一是企业制定的职业发展路线对员工的能力提出了新的要求，促使企业实施相关的T降雨项目以满足这一需求。第二，在员工职业生涯管理的过程中，企业需要对相关人员进行倾斜和维护，从而在整个过程的实施过程中引入激励因素，实现职业规划路线图从静态到动态的转变。此外，实施人员培训和晋升也是实现员工职业成长和职业生涯管理目标的重要保障因素。因此，通过分析，不难看出，在实施员工职业生涯管理目标的过程中，我们必须重视人才的培养和推广，并从制度和过程上保证工作的实际落实。