裁员不久再招聘，怎么办？

　　读者来信

　　《人力资源·HR经理人》的法律专家：

　　您好！我是某工厂的一名HR，刚结束裁员工作还不到两个月，但最近公司接了一个突然成交的大单，单位领导要求人力资源部在一个月内完成大规模的招聘任务。随后，我们人力资源部便加班加点地制定了相应的招聘计划和招聘流程，并很快得到了领导的批准。但由于招聘的岗位基本上与被裁减人员的工作岗位相同，招聘通知公布当天，就有十几名被裁减人员找到我们，要求回单位上班。近来，越来越多的被裁人员相继登门人力资源部，这已经干扰到我们的正常工作。请问专家，对于这个问题，我们该怎么办？（蒋楠）

　　专家解惑

　　蒋楠：

　　你好！用人单位因并购、分立、转产、重大技术革新、经营方式调整等原因对组织机构、人才战略进行调整、重组，依法裁员后，短期内难免需要对空缺人员的岗位进行再次招聘。然而很多用人单位都主观倾向于招聘新员工，认为只有通过人才大换血的方式，才能达到企业创新、发展的目的。这使得刚刚被裁减的员工失去了重新上岗的机会，并大大增加了他们的不平衡感，最终可能激化用人单位与被裁减人员的矛盾。

　　根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位依法裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。可见，用人单位拒绝招用被裁减人员的行为，侵犯了被裁减人员的优先就业权。事实上，无论是对用人单位的熟悉程度，还是对岗位的技术熟练程度，被裁减人员还是比招聘的新员工有优势，招用他们重新上岗，也能节省不少培训费用和减少磨合期。

　　针对贵单位的情况，我们建议你们按以下五个步骤解决问题，以防止矛盾进一步激化。

　　1．根据制定的招聘计划和岗位特点，细化招聘标准、上岗条件，量化上岗考核标准，并在招聘通知中予以明确。

　　2．采用不同方式将招聘通知先行告知被裁减人员本人，履行必备程序。因贵单位已面向社会发出招聘消息，建议人力资源部将公布的招聘消息生效时间推迟，确保招聘通知先行送达被裁减人员本人签收确认。

　　3、按照招聘岗位和类别开展招聘工作。使社会应聘人员和被裁减人员共同应聘，增加招聘的透明度，充分体现公平的原则。如被裁减人员没有如期参加招聘，可以认定为被裁减人员主动放弃应聘机会。

　　以上三个环节要做好各类资料的保留工作。

　　4．同等条件下，依法优先招用被裁减人员，坚持竞聘上岗原则。当新员工与被裁减人员上岗条件相同时，用人单位应当优先招用被裁减人员；当多名被裁减人员均符合同一个职位的上岗条件时，用人单位应当通过考核，采用竞聘上岗公平的方式，筛选出优秀的员工。

　　5．依法办理入职手续。用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，依法为其缴纳社会保险。