鱼池里的鱼被喂养时间长了就有失去本性，不再主动游动去寻找食物，而停在水中，等着喂养，或是被饲养人员赶着被动地游弋，因而人们称之为“休克鱼”。“休克鱼”长得很慢的，而且容易生病死去。为了解决这个问题，养鱼人一般在水池中放养一条鲶鱼，这种鱼生性凶残，游动速度很快，因此极大的改变了鱼的生存环境，“休克鱼”消失了。这就是人事心里学中所说的“鲶鱼效应”。
　　在某一个相对稳定的团队环境里生存久了，人的主观能动性会一直维持在一个相对稳定的水平，这是不利于企业的持续进步的。这时候就需要一定的刺激来激活人的创造性，是大家重新焕发出工作的激情来。
　　刺激的方式有多种，其中发挥“鲶鱼效应“就是一个有效的方法。但必须注意的是，运用“鲶鱼效应”必须有以下前提：
　　一、 团队环境、工作内容、性质已经很长时间没有变化，比如团队成员很久没有增加，骨干人员的待遇、职位很久没有调整等；
　　二、 “休克鱼”已经出现并从数量上已经明显影响到团队目标的实现；
　　三、 挑选“鲶鱼”的目的是适度刺激，所以从数量上要把握好，以免引起团队的整体波动。
　　上述几点，如果把握不好，不光是发挥不了“鲶鱼效应”，还会产生很大的副作用。一般会出现以下几种局面：
　　一、 团队整体状态还很好的时候就引进“鲶鱼”，则会打击团队成员的积极性，同时会导致员工的公司的认同感降低，他们会认为公司对他们失去了信任或存心想“整”他们。这时候员工的反映将会是，一）把对工作的积极性转化为破坏性行为，故意和公司对着干；二）骨干员工失去对情景的希望，离职；三）消极怠工，真正变成“休克鱼”，“让能干的人（鲶鱼）去干吧”；
　　二、 引进的“鲶鱼”数量过多，刺激过度，则会引起全体的恐慌，各种流言出现，小道消息、猜疑增加，加重了员工心理负担。并且员工在工作同时还在提防“鲶鱼”，戒心增加，显然不利于整体工作的开展，对企业良好的文化将会造成破坏；
　　出现上述两种问题的时候，最直接最简单的解决办法就是取出“鲶鱼”，但这很难做到。因此，一般有下列方法可以采用：
　　1、 缓行“鲶鱼”提出的各项措施，特别针对人的措施；
　　2、 统一政策的出口，“鲶鱼”的良好措施也要有公司固有的途径向员工传达，而不是通过小道散布；
　　3、 迅速找骨干员工谈话，告知引进“鲶鱼”的真正目的和意义，稳定情绪；
　　4、 提高骨干员工的待遇，表示虽然引进了“鲶鱼”，但公司还是非常重视他们的；
　　5、 安排员工适当休假，缓解压力，减轻心理负担；
　　6、 当众表彰骨干员工，表示出对团队成员的信任和认可；
　　7、 提拔骨干员工，给他们委以重任，显示出对现有团队成员的信心；
　　8、 组织“鲶鱼”和“休克鱼”进行团队活动，增进工作之外的感情，减轻抵触情绪；