业绩股票：广泛使用的激励模式

　　业绩股票在中国上市公司股权激励机制中占较大的比例，是目前被采用最广泛的一种激励模式。

　　业绩股票（也可称为业绩股权），是指公司根据被激励者业绩水平，以普通股作为长期激励形式支付给经营者。通常是公司在年初确定业绩目标，如果激励对象在年末达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

　　国内上市公司中，佛山照明、广东福地、天药股份三家上市公司业绩股权激励计划都是每年提取一定数额的奖励基金，部分或全部用来购买本公司的股票。

　　股票增值：简单易行的激励模式

　　在中国上市公司激励机制十大模式中，股票增值是简单易行的一种。

　　股票增值权（Ｓｔｏｃｋ Ａｐｐｒｅｃｉａｔｉｏｎ Ｒｉｇｈｔｓ ＳＡＲｓ）是指公司给予激励对象一种权利：经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。股票增值权经常在三个条件下使用，第一个是股票薪酬计划可得股票数额有限，第二个是股票期权或股票赠与导致的股权稀释太大，第三个是封闭公司，没有股票给员工。

　　在国内上市公司中，中石化和三毛派神均采取了股权增值方案。

　　中国上市公司目前的股权增值方案和国外相比，仍然是比较保守的，存在较多的限制条件。

　　第一，股票增值权的主要设计思路是以公司股票在市场的价格升幅来给持有人员创造收益的。增值权持有人要想获得收益，必须努力提升公司的业绩，以换取市场的认同而使股价上扬。这样，股价的上扬要求也即是对持有人强有力的约束。国内的公司在制定这类激励方案时，除了宏观方面的限制外，一般都还会加上其他的条件，如中石化的关键绩效指标与三毛派神的净资产增值。多重的限制条件对管理层提出了更高的要求，但同时也削弱了股票增值权的激励效率；

　　第二，激励收益金额较低。中石化的股票增值权方案给了管理人员最多70％的浮动收入。如果Ｈ股的价格上涨了1元，就可能会给数位高管带来百万的收入。当然，这对他们以前的工资来说，是一笔不菲的收入。但是，相对他们给公司带来的收益，这却是非常微小的一部分，接近0．3％而已。管理人员创造的价值与他们的所得仍不成比例；

　　第三，激励执行机制存在问题。激励机制在中国出现的时间并不长，还属于一个较新的事物。目前更多的公司考虑的问题是如何才能在公司里推行这些方案。至于实行何种方案、每种方案的优缺点则是下一步才考虑的事情。而对股票增值权来讲，虽然比较简单，但要求涉及的专业问题则较复杂。

　　股票期权：政策边缘的激励模式

　　在国外，股票期权激励已有相当长的历史。但在中国，由于金融市场的不成熟，加上受政策和法规限制，中国企业股票期权的探索一直行走在政策的边缘。和国外通行的方案相比，中国的股票期权方案具备自己的特色。

　　股票期权（Ｓｔｏｃｋ Ｏｐｔｉｏｎｓ）是以股票为标的物的一种合约，期权合约的卖方也称立权人，通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方，也称持权人。持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该期权合约。在美国，那些进入指数的股票，一般都有标准化的期权合约在市场上交易，这些股票期权合约的交易与发行股票的公司无关。

　　股票期权作为公司给予经理人员购买本公司股票的选择权，是公司长期激励制度的一种。持有这种权利的人员，即股票期权受权人，可以按约定的价格和数量在受权以后的约定时间内购买股票，并有权在一定时间后将所购的股票在股市上出售，但股票期权本身不可转让。

　　股票期权的设计原理与股票增值近似，区别在于：认购股票期权时，持有人必须购入股票；而股票增值权的持有者在行权时，可以直接对股票的升值部分要求兑现，无需购买股票。

　　目前我国上市公司中，长源电力、清华同方、东方电子、中兴通讯等均推行了股票期权方案。

　　在国外，解决股票来源一般有三种方法：

　　第一，原股东把其股权出让给经营者。在中国，由于内部人控制问题，采用这种方法会导致企业经营者将国有股份以较低的价格进行转让，造成国有资产流失。国有股的出让会受到诸多的限制并必须经过严格的审批程序。这种方法存在较多的难度。

　　第二，公司增发新股给经营者。目前中国的新股发行政策尚没有关于准许从上市公司首次公开发行中预留股份以实行股票期权计划的规定，同时增发新股的政策也没有相关的条款。这样，第二种方案也有较大难度。

　　第三，公司自二级市场回购股票来满足股票期权的需求。这种方法存在着制度障碍，我国《公司法》规定“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份与持有本公司股票的其他公司合并时除外”。目前实行股票期权激励方案的公司大都以本公司的某个机构代表受权者购买股票，或委托外面的基金公司进行代购股票。在长源电力中，薪酬与考核委员会在具体操作这一事务。

　　中国股票期权的特点之一是行权价较低。在国际通行做法中，股票期权的行权价不能低于授予时该股票的市场价，这样可以保证期权对管理层的激励作用。在中国目前的情况下，股票的市场价格并不能实时、正确地反映公司的业绩，自然也就无法正确反映公司管理层的表现。较低的行权价的设立，可以确保在公司管理层完成规定的业绩情况下，确定可以获得奖励，从而实现对管理层的激励作用。

　　虚拟股票：高科技企业的常用模式

　　虚拟股票Ｐｈａｎｔｏｍ Ｓｔｏｃｋｓ是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

　　虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法，如激励对象和公司在计划施行前签订合约，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间表、兑现条件等。两者的区别在于：第一，虚拟股票并不是实质性的股票认购权，它实际上是将奖金延期支付；第二，虚拟股票资金来源于企业的奖励基金。

　　由于虚拟股票的发放会导致公司发生现金支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支出风险，因此一般会为计划设立专门的基金。

　　虚拟股票在高科技企业如ＩＴ业中采用较多。上海贝岭、银河科技等上市公司均采取了虚拟股票激励机制。

　　虚拟股票模式需要关注几个问题：

　　第一，注意股票二级市场的风险。如果在二级市场股票的波动幅度加大，公司将承担很大的市场风险，可能发生兑付危机，给公司造成损失。最明显的是，一旦今后股价大涨，其激励基金可能无法支付到期应兑现的金额。长期执行也缺乏相应的资金支持，处理比较复杂。

　　第二，行权价如何确定。行权价定高了，则获利空间小，不会有经营者去买；定低了则会使人感到不公平。其中存在一个股票期权行权价激励和约束的强度的问题。国际上，行权价主要分为现值有利法、等现值法和现值不利法，其参照系是该公司在股市上的现行股价。我国当前的股市存在不合理性，股票有不正常的股价，偏离其实际价值，且波动较大，所以照此确定行权价很难。国内企业如要确定行权价，最合适的是实行现值有利法，否则激励的效果差。

　　第三，如何考核参与虚拟期权计划的人员。对经营者业绩进行科学的考核，是实现经营者报酬与其业绩挂钩的前提。如果考核指标无需任何努力即可达到，或者并不是在期权与期股的作用下实现的，那么，激励合约并未实现其目标。以净资产收益率还是以股价作为考核指标呢？一般情况下，公司的具体财务指标反映企业过去的表现，股票二级市场的表现用来预期上市公司未来现金流。一个有效的经营者业绩考核体系，应该将两者结合起来。

　　虚拟股票模式避免了以变化不定的股票价格为标准去衡量公司业绩和激励员工，从而避免了由于投机或其它宏观变量等经理人员不可控因素引起公司股票非正常波动时对期权价值的影响；同时，虚拟股票实质上是一种资金的延期支付，在目前的制度环境下这不失为一种避开违规操作的好方法。

　　ＭＢＯ：管理价值提升的激励模式

　　ＭＢＯ在国外已有20多年的历史，但在中国，ＭＢＯ近些年才开始试行。ＭＢＯ的实行，意味着对管理作为一种资源价值的承认。

　　管理层收购（Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｂｕｙｏｕｔ ＭＢＯ）又称“经理层融资收购”，指目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司目的、并获取预期收益的一种收购行为。通常，上市公司管理层和员工共同出资成立职工持股会或上市公司管理层出资成立新的公司作为收购主体，一次性或多次通过其授让原股东持有的上市公司国有股份，从而直接或间接成为上市公司的控股股东。

　　目前，已有宇通客车、粤美的、深圳方大、佛塑股份等上市公司试行ＭＢＯ方案。

　　宇通客车、粤美的两家上市公司ＭＢＯ方案共同点是，均为投资公司收购。这种方式的优点在于：第一，避开了相关法律对诸多问题特别是股票来源的规制，使持股方案能顺利实施；第二，管理层和其他员工自己出资认购公司股份，既能保证激励，又能保证约束；第三，转让的法人股，相对成本较低；第四，以协议方式进行转让，价格高于公司每股净资产，不存在国有资产流失的嫌疑，也能获得国资管理部门的许可。