（来源：人才情报网作者：王晓源）

IT日企人才难觅三大原因：本土第一、历史问题、激励机制
日本企业发展：本土第一
　　本土第一几乎根深蒂固地植于日本人的思想中。曾经有种说法：日本企业一流的产品给本土国民使用，二、三流的才出口。该论点从IT日企在技术上的保守战略也有显现：核心技术研发都在日本，中国市场更像制造基地或是纯粹的终端市场。

历史问题产生影响
　　本来日语就不比英语有广泛应用性，历史问题又让人在情绪上对学习日语产生抵触。曾经遇到过这样的情况：当事先还不知道项目合作方时，不少求职者蜂拥而至，其中有位少见的出色人才，在录用后的第二天，公司确定了一家日本公司为合作伙伴，他突然就决定不来了。追问下来才知道是家里有位长辈曾在战争中牺牲了。当时日方也很“牛气”，并未因如此优秀人才的流失而感到惋惜。
　　
日企的激励机制：迈小步，不停步
　　无论亏损还是赢利，日企中员工受到的冲击不会很大，该得的还是照样得。日企一般不以阶段性物质奖励作为激励机制的主体，日企着重讲究精神奖励，如福利、假期、奖金、培训等，习惯将福利循序渐进的发放。上海地区IT从业人员外来者较多，这牵涉到很多如住房等现实问题。一旦在日企学到技术，立马成了香饽饽，面对欧美企业高薪诱惑，不动心也难！
　　
培训过硬，岗位性价比堪忧
　　新人到了日企不用担心，培训是日企的看家本领。在中国这点格外强势，但矛盾也凸现：几年之后的日企人和周围同学一比，会发现技术不比别人差，职位不比别人高，加班不比别人少，只是薪水少、职位低。心理不平衡让日企很难留住已经掌握技术的员工，又由于一流技术多数在日本本土，关键能力学不到，这么看来岗位性价比未免有点低。
　　对日企来说，他们需要、有些也正在考虑如何应用自身优势稳住2～3年的新生力量。

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